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LOS 7 OBSTÁCULOS PARA ENCONTRAR EL TALENTO QUE NECESITAS

Las decisiones relacionadas con la búsqueda de talento deben ser tomadas cuidadosamente, para ello la empresa debe recabar la mayor información posible de los candidatos.


Para una empresa es cada vez más complicado encontrar a los mejores profesionistas del mercado, contar con personal cualificado eleva la competitividad de la compañía, es por eso que los procesos de reclutamiento y selección toma gran relevancia, pues buscan identificar y atraer a aquellos candidatos que demuestren poseer los conocimientos y habilidades necesarias para formar parte del equipo.


Los principales obstáculos que enfrentan las organizaciones en su búsqueda de talento actualmente son:

  1. No tener identificadas las necesidades de talento humano de la organización. Cuando no se conocen las necesidades de la compañía es difícil encontrar perfiles que se adecuen al puesto que se busca cubrir. El primer paso es realizar un análisis para posteriormente elaborar la descripción, este documento detalla las tareas, responsabilidades y nivel de autoridad que implica un puesto así como las competencias y conocimientos que una persona debe poseer para cubrirlo.

  2. El candidato no es compatible con la organización. Las competencias que demuestra el candidato no son el único aspecto que hay que considerar durante el proceso de selección, es importante evaluar si las motivaciones e intereses del candidato se ajustan a la filosofía y la cultura organizacional; no analizar estos factores puede traer como consecuencia insatisfacción laboral y rotación de personal.

  3. Las expectativas del reclutador. Es común que al iniciar un proceso de selección las empresas busquen en un candidato las características de la persona que dejó el puesto, esto, además de obstaculizar el proceso dificulta que se tome en cuenta el potencial, la creatividad y los conocimientos que el candidato puede aportar a la organización. Evitar este error es posible si la entrevista se centra en identificar las competencias laborales que el individuo posee y cuales podría desarrollar.

  4. Falta de personal cualificado durante el proceso. Como parte de la descripción del puesto se debe considerar la línea jerárquica para que los jefes directos participen en la evaluación y selección del candidato, de esta manera se reduce la incertidumbre al momento de contratar una persona.

  5. Buscar el candidato perfecto. Es importante tomar en cuenta que no todos los candidatos cubrirán el 100% de los requisitos de la vacante, buscar el candidato ideal puede atrasar el proceso de selección, para tomar una decisión acertada es necesario valorar y priorizar los atributos que posee la persona y empatarlos con los requisitos del puesto, evaluando si cuenta con las competencias necesarias para desempeñar sus funciones. Asimismo, es fundamental reconocer el potencial del candidato que podría adquirir las habilidades necesarias en un futuro.

  6. Ofrecer falsas expectativas de crecimiento. El candidato debe conocer las condiciones de trabajo y las expectativas de crecimiento que la compañía ofrece para tomar una decisión que se adecue a sus intereses. No brindar esta información al candidato puede obstaculizar el proceso de selección al dificultar la decisión del candidato, por el contrario, proporcionar esta información ayuda a establecer las bases para buscar su permanencia en la compañía.

  7. No establecer plazos en el proceso de reclutamiento. Es importante reconocer que la selección de personal es un proceso larga y compleja. El no establecer un lapso de tiempo específico puede ocasionar que la búsqueda de un candidato se alargue más de lo necesario, para evitarlo es necesario que el área de recursos humanos defina el tiempo requerido para cubrir una vacante.

Las decisiones relacionadas con la búsqueda de talento deben ser tomadas cuidadosamente, para ello la empresa debe recabar la mayor información posible de los candidatos, evaluar su potencial considerando sus capacidades, destrezas, conocimientos y experiencia, teniendo en cuenta el perfil del puesto y los objetivos de la empresa.


Por Víctor Chávez Montes de Oca.


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