Un mal reclutamiento puede llegar a costar hasta el 170% del sueldo anual de un candidato.
En México hay casi dos millones de personas desempleadas (INEGI), lo que significa que cada una de ellas es un candidato potencial para cubrir alguna vacante. No obstante, ellos no son los únicos que tratan de incorporarse al mercado laboral, por ejemplo están las personas empleadas que por diversas circunstancias buscan una nueva oportunidad laboral, además de aquellos empleados que no buscan un nuevo trabajo sin embargo reclutadores los contactan para ofrecer alguna oferta atractiva de empleo, si se suman todos seguramente la cifra inicial se duplicaría y es así como cuatro millones de personas podrían ingresar a laborar a una empresa.
Esa cifra resulta ser amable y alentadora para todos los reclutadores pues la posibilidad de cubrir sus vacantes es en verdad alta, sin embargo si fuera así ¿Por qué resulta complicado encontrar a las personas indicadas para ciertas posiciones, además de existir altos índices de rotación en las empresas y deserción laboral? Sin duda las causas de estos problemas obedecen a varias razones, desde económicas, sociales, organizacionales, administrativas o en definitiva un mal reclutamiento de personal.
La realidad es que no todos los cuatro millones de posibles candidatos cuentan con la preparación necesaria, las habilidades adecuadas para una posición específica o las competencias y valores que la empresa requiere. Un mal reclutamiento puede llegar a costar hasta el 170% del sueldo anual de un candidato; entre el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento y selección, capacitación, salarios, prestaciones e insumos que al final representan pérdidas significativas para las empresas. Contratar a una persona que no cubra totalmente con el perfil de la vacante, derivará en problemas que pueden escalar desde la baja productividad, mal clima laboral, pérdidas económicas, mala o nula planeación, resultados mediocres, hasta situaciones de fraudes, robo y mal uso de información.
El problema es que se vive en una época en la que los tiempos de respuesta deben de ser casi inmediatos y con una competencia voraz los procesos de reclutamiento tienden a perder certeza, calidad y efectividad, por eso es importante hacer uso de herramientas tecnológicas que apoyen a los reclutadores en los procesos de selección de personal. Por ejemplo implementar un software que a través de las aplicación de evaluaciones estandarizadas y validadas con una metodología fiable ayude a determinar si un candidato es viable para ocupar una determinada posición o no lo es.
Una organización tiene grandes pérdidas al contratar colaboradores cuyos procesos de reclutamiento y selección no fueron complementados con baterías de evaluaciones psicométricas que arrojen resultados confiables y veraces o peor aún, al aplicar el mismo tipo de evaluación para diferentes puestos o regiones, sin importar el nivel o competencias de las posición a cubrir.
Tener en la organización una herramienta capaz de identificar, evaluar, medir y desarrollar el talento significa crecimiento, rentabilidad y permanencia, adicionalmente se obtienen beneficios como:
Una fotografía real y sincera del candidato.
Se identifican las competencias de cada candidato y colaborador.
Representa un ahorro económico a mediano y largo plazo.
Favorece a la estrategia de Recursos Humanos de la organización.
Fomenta la creación de planes de carrera para los colaboradores.
Sin embargo, aunque sabemos que la tecnología en forma de una herramienta o software para evaluar a los candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección de personal es absolutamente necesario, nos es tarea fácil encontrar aquella que se adapte a las necesidades y se alinee a los objetivos estratégicos de la organización. Por ello es importante tomar en consideración aspectos como:
Confiabilidad y validez en los instrumentos de medición.
Compatibilidad persona vs. perfil.
Que se configure al ADN de la organización.
Reportes confiables e integrales.
Actualizaciones constantes.
Navegabilidad amigable.
Capaz de manejar altos volúmenes de información.
Pruebas diseñadas (no adaptadas) a la población a la que se aplicaran.
Las evaluaciones psicométricas aplicadas a través de un software pueden ser el mejor aliado en temas de reclutamiento de personal, pero también pueden llegar a convertirse en un verdadero problema al medir o evaluar mal a las personas, lo mejor siempre será hacer uso de una herramienta que permita observar y medir el talento humano desde un método científico - matemático soportado por tecnología de vanguardia y amigable con el usuario.
En conclusión, un reclutador no debe olvidar que un candidato siempre tendrá dos currículums, el primero que entregará en la entrevistas laborales y el segundo currículum oculto que brindará la información decisiva e importante, para poder encontrarlo será necesario echar mano de evaluaciones psicométricas apoyadas en tecnología innovadora y fiable con el propósito de incorporar al mejor talento para la organización.
